【当事人】

原告：A公司

代理人：李xx   A公司处法务

代理人：王xx   A公司处人事

被告：张先生

代理人：李居鹏，北京市隆安律师事务所上海分所律师。

代理人：庄育伟，北京市隆安律师事务所上海分所律师。

【案情简介】

2010年6月1日，张先生入职A公司处，担任客户经理，该岗位实行不定时工作制并获批准。

2017年4月1日，A公司向张先生出具《违纪处罚通知书》，声称：你未经过直属上级批准，且未提前进行工作报备的情况下，多次擅自脱岗、旷工，造成恶劣影响，已经严重违反公司《员工手册》及相关规章制度的规定，正式给予解除劳动合同关系处罚决定。特此通知。”

张先生提起劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金273,168元获得支持。A公司不服裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

【双方观点】

原告A公司认为，张先生违反公司考勤管理制度，外出未经上级领导审批，事后也未提交拜访纪要，且实际外出时间与登记时间不符，A公司就此对张先生寄送书面警告并在公司公告栏公示，其后张先生不思悔改，2017 年4月1日离开公司未做任何外出登记，其行为构成旷工，A公司于4月1日依照《公司考勤管理制度》及《员工手册》的相关规定合法解除劳动关系，并向张先生邮寄解除通知，在公司公告栏进行了公示。

被告张先生认为：不同意A公司的诉讼请求。张先生担任客户经理，该工作岗位实行不定时工作制，3月29日至4月1日张先生仍在为A公司工作，不存在旷工事实；A公司认定张先生旷工前无任何警示和提示，警告信是仲裁时A公司一次性提交的；销售人员因公外出无需事先额外报批，外出登记本也不是强制性要求，通常在每周周报中列明下周工作计划和拟拜访客户清单，并就本周工作进行集中汇报即可，这么多年所有销售人员都是如此操作的，A公司对此从未提出异议；《公司考勤管理制度》和《员工手册》未见过，也从未签收过。

【法院观点】

法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A公司主张3月29日至4月1日期间张先生外出未进行事先报备批准，也未事后递交拜访纪要，并对外出时间作了虚假登记，故认定张先生旷工四天，并根据《公司考勤管理制度》及《员工手册》规定，决定与张先生解除劳动合同。但A公司未提交关于外出需强制性登记的书面规定和张先生此前就外出事宜进行事前报备及事后提交拜访纪要的相关证据，且A公司所提供的监控、考勤记录及外出登记记录不足以证明张先生确切的外出时间，故A公司就张先生外出时间与登记时间不符、进行虚假登记，从而认定为旷工的主张，本院不予采纳。

此外，A公司以《公司考勤管理制度》及《员工手册》作为解除依据，但上述制度均未经张先生签字确认，A公司所提供的网页截屏也不足以证明上述制度已向张先生公示，故本院认为该组证据无法作为判案依据。

综上，A公司要求无需向张先生支付违法解除劳动合同赔偿金273,168元的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。A公司应支付张先生违法解除劳动合同赔偿金273,168元（6,504元×3倍×7个月×2 倍）。

【律师点评】

本案中，A公司想通过《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度”来解除劳动关系，但该条规定的适用需要公司举证证明公司的解除满足以下条件：

1、公司有符合法律规定的书面规章制度：

首先，公司应当建立书面的规章制度，对员工的行为有所约束，才谈得上“严重违反”。本案中A公司主张有外出申请及拜访纪要的制度，但没有书面明文规定，只是公司的惯例，并不能作为规章制度。

其次，对于书面规章制度仍需满足法律规定的要件，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条，应满足（1）通过民主程序制定；（2）不违反国家法律、行政法规及政策规定；（3）并已向劳动者公示。本案中，A公司《公司考勤管理制度》及《员工手册》虽是书面规章制度，但无法证明满足（1）、（3）两项条件，故无法对张先生适用该规章制度。

2、员工存在严重违纪行为：

在有符合法律规定的书面规章制度的基础上，公司还需要举证证明员工存在严重违纪行为。本案中，A公司曾对张先生所在岗位申请过不定时工时制，即没有固定的上下班时间，故不应适用朝九晚五的考勤制度。A公司又主张张先生脱岗、旷工，但公司提供的视频证据，无法证明存在脱岗、旷工行为。法院据此认定公司解除劳动合同的事实依据不足是完全正确的。