作者：李居鹏 上海市嘉华律师事务所 劳动法律师

【当事人】

原告：张某

   被告：上海某某化工有限公司

委托代理人：李居鹏，上海市嘉华律师事务所律师。

【案情介绍】

   原告张某诉称：原告自2004年8月1日起进被告处工作。被告因2012年9月27日电梯特种设备年检不合格，而将该责任强加于原告，并且违法做出除名原告的处分。原告认为电梯年检不合格的原因不是原告的行为导致，电梯保养义务在于上海米高电梯工程有限公司(以下简称“米高公司”)。原告的主管叶某早就知晓电梯不合格事宜，责任在叶某，不在原告。故被告系违法解除与原告的劳动合同，应当支付赔偿金。原告在职期间，被告未足额支付加班工资，且被告处实际没有加班审批制度。原告要求判令被告:1、支付解除劳动合同赔偿金人民币175,666.1元(以下币种相同，月工资10,333.3元x8.5个月x2倍)；2、支付加班工资144,110.92元。

被告某某公司辩称:不同意原告张某的诉讼请求。第一，被告系合法解除劳动合同，不应当支付赔偿金。原告作为被告处的电气工程师，负有电梯安全管理的职责，因此，原告负有安排2012年度电梯年检、在完成年检前停用电梯、在2012年9月27日将电梯安全隐患及时告知公司以及在2012年10月14日前及时排除安全隐患并上报区安监部门的义务。事实上，原告没有在电梯年检到期日之前申请年检，在2012年8月31日电梯合格有效期后，继续安排超出安全检验合格有效期的电梯运行，产生重大安全生产事故的苗头；原告隐瞒其于2012年9月27日收到检验所整改文件的事实，并向被告隐瞒检验所要求被告于10月14日前整改完毕的事实；叶某于9月30日知晓了超期使用电梯的事实，但其并未向公司报告，只是安排原告负责对电梯进行整改，并口头要求原告停用超期电梯，而原告在9月30日至10月18日期间仍未按整改单的要求完成整改，直至10月18日安监局再次找到叶某时，叶某才发现原告并未完成整改，也未停用电梯，由于原告的不作为，叶某不得不于10月18日直接联系米高公司完成整改，并向公司进行汇报。叶某在此事件中负有领导责任，公司亦对其进行了相关处理，而原告作为电梯安全管理的第一责任人，其行为构成隐瞒、故意拖延上报安全事故苗头的情形，根据被告的规章制度，属于严重违纪，且造成公司重大损失，因此被告解除劳动合同的行为并不违法，且经过工会认可。第二，被告没有义务支付原告加班工资。原告仅有的几次加班，被告已经足额支付其加班工资，且原告在职期间从未对此提出异议，故应视为其对此予以认可。另外，被告明确规定加班须经过审批，原告无法证明其存在加班事实。

法院经审理查明：原告于2004年8月1日起进被告处工作，担任装备部电气工程师，双方签订的最后一份劳动合同期限自2012年8月1日起至2013年7月31日止，该合同8.2条第4项约定“玩忽职守或营私舞弊，可能严重损害公司利益的，公司可以不经事先通知而立即解雇员工”。 2012年10月23日，被告对原告作出违纪处分单，决定给予原告开除的处分，同日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，内容载明:由于你作为公司的电气工程师，对于特种设备电梯的维护没有尽到岗位职责，严重失职，导致公司电梯违法违规运行，造成重大安全隐患，且公司面临行政罚款，造粒车间正常生产受影响，对于公司利益造成重大损害，因此根据相关法律法规的规定和公司《员工手册》等规章制度的规定，公司决定立即解除你的劳动合同，自2012年10月26日起立即生效……。同月26日，被告为原告开具退工证明。

   2011年9月6日电梯定期检验报告中填写的安全管理人员为原告，下次检验日期为2012年8月。

   2012年9月27日，检验所向被告发出特种设备检验检测机构发现重大问题告知(报告)表及特种设备检验工作意见通知书，载明了特种设备使用单位重大问题为使用经检验检测判为不合格的特种设备，检验不合格情况为“1、电梯管理制度需建立(包括日常巡查记录、事故与故障记录、适用状况记录等)。合同应提供……7、手盘轮形状加装……”并要求被告于2012年10月14日前将处理结果报送该机构。原告在该重大问题告知(报告)表上“受检单位分管人员签名及日期”和该意见通知书上“受检单位接受人”处签字。

   2012年9月30日，上海市某区质量技术监督局对被告作出特种设备安全监察指令书，责任被告于2012年10月15日前采取以下措施予以改正或者消除事故隐患:1、隐患设备不得使用;2、整改好后立即报复检。被告装备部经理叶某在“被检查单位(负责人)签名”处签字。

   2012年10月23日，上海市某区质量技术监督局对被告装备部经理叶某作出调查笔录，告知电梯检查过程中出现的问题，并告知该电梯超期近一个月才检验的行为已经触犯了有关法律规定。

   2012年10月23日，被告人事部经理约谈原告，对造粒电梯不作为事件进行调查，并形成违纪员工谈话记录，原告在异议处写明“7月已申报防爆电梯，对三台电梯同时由维保单位申报年检。

   2012年12月，上海市某区质量技术监督局对被告作出行政处罚决定书，违法事实为存在违规使用超期特种设备的行为，处罚内容为责令改正及罚款5000元。

   被告员工手册第六章“员工奖励处分”中“员工违纪处分和投诉程序”第一条“严重违纪:开除”的第10款规定“隐瞒虚报、故意拖延上报安全事故和重大事故苗头的”。

   被告员工手册第五章“薪资和福利政策”第一条“薪资结构”第6款“加班”规定“员工加班必须获得公司确认同意，否则不视为加班。以部门经理的书面批准认可为公司确认同意。加班只计算超出应出勤日的上班工作时间，以1个小时起计算”。被告加班管理制度第4.2.6条规定“生产部、造粒、装备部、质检部、安环部的行政技术人员加班的，由本人填写加班审批单申请、部门经理审核、厂长复核、总经理审批”。

【法院判决】

本案的争议焦点之一：被告解除与原告的劳动合同是否合法。

根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，被告所提供的电气工作目标分解表、检验合格证、电梯定期检验报告、重大问题告知(报告)表、特种设备检验工作意见通知书及名章使用申请等证据已形成证据锁链，相互印证，可以证明被告处特种设备电梯管理属于原告的职责范围。原告系一名长期从事电气工程师工作的专业人员，更应以认真、谨慎的态度对待其本职工作，按时保质地完成用人单位合理交付的工作任务，特别是对于特种设备，更加应当以万分严谨之态度来进行管理。根据《特种设备安全监察条例》第二十八条第三款之规定，未经定期检验或者检验不合格的特种设备，不得继续使用。被告处造粒车间电梯检验有效期至2012年8月底，原告作为该电梯的安全管理人员，理应在有效期满前配合电梯维护保养单位向有关部门申请年检。虽然原告认为申请检验的责任在于米高公司，但从2011年8月被告与某公司之间签订的电梯维修保养合同来看，双方约定由某公司负责电梯的保养和修理，并未明确申请年检的义务，而根据相关规定，年检应当是由特种设备使用单位予以申请，故对原告的该项意见，本院不予采纳。原告在该部电梯检验合格有效期满之后、未经特种设备检验所检验的情况下，没有要求停止该部电梯运行而继续使用，可能对被告的生产经营产生不可估量的损失。从2012年10月23日的违纪员工谈话记录中看出，原告仅认为申报年检的责任在于电梯维保单位，而其对于该部电梯超期未检仍在运行并未作出积极的反应，作为一名电梯安全管理人员，应当知道继续使用存在严重隐患，可能会造成严重事故，原告即使不负责申报年检，亦应当积极采取相应措施，因为安全事故并非儿戏。因此，原告应当一方面督促相关人员着手此事，另一方面停用该部电梯，以免造成不必要的损害。由此可见，原告的不作为行为就是一种严重失职行为。在检验所对电梯进行强制检验后发现问题且判定为不合格的情况下，原告亦未尽到其责任，仍未按规定停用该部电梯，使电梯处于危险运行状态，同样也是严重失职行为。虽然原告认为主要责任在于部门经理叶某，但从现有的证据来看，叶某于2012年9月30日才得知此事，叶某是原告的直接领导，而电梯的直接管理人员是原告，具体操作应当由原告负责，故原告在此次事件中负有不可推卸的责任，而叶某在此次事件中应当负有何种责任理应由被告作出相应的认定和处罚，并不影响被告对原告所作出的处罚，故原告的该项意见，本院亦不予采纳。

原告的上述失职行为导致被告生产安全存在严重隐患，停用电梯也给被告带来生产上的严重损失，同时被有关部门给予行政处罚，给被告造成了重大损失。综上，原告的行为构成员工手册中规定的属于严重违纪给予开除处分的情形“隐瞒虚报、故意拖延上报安全事故和重大事故苗头的”，且符合劳动合同法第三十九条第(三)项的规定，即劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形，用人单位可以解除劳动合同。对于被告的该项辩解意见，本院予以采纳。因被告系根据规章制度及劳动合同法的规定解除劳动合同，不构成违法解除劳动合同，故对原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。

本案的争议焦点之二：被告是否存在未足额支付原告加班工资的事实。

根据规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，根据被告的员工手册、加班管理制度等规章制度，均表明被告严格执行加班审批制度。被告的员工手册和加班管理制度经民主程序制订，且公示，应当可以作为审理案件的依据。而且根据原告在其他员工的加班汇总上签字的行为来看，原告对于加班审批制度及每月进行汇总统计的事实均明知，被告已经提供相关出勤记录表、工资单等证据证明被告不存在未足额支付加班工资的事实，故本院对被告的此项辩解意见予以采纳。鉴于原告所提供的证据不足以证明其存在审批的加班事实且被告未支付的情形，故对原告要求被告支付加班工资的诉讼请求，亦不予支持。

综上，法院判决驳回原告的诉讼请求。

【律师分析】

劳动合同法在保护劳动者合法权益的同时，也应该依法保护用人单位的合法权益。本案用人单位辞退原告的事实清楚、证据确凿，法律依据充分，履行了法定程序，取得了工会同意。对此，一审驳回劳动者的全部诉请应在情理之中。

在司法实践中，我们总能看到个别劳动者通过消极工作、故意制造辞退机会、钻企业管理漏洞等不诚信方式，意图取得赔偿收入。这对诚实守信的职场风气破坏甚大，既不符合劳动合同法的立法初衷，也与法律的公平、正义的目标相去甚远。本案中的张某在案件审理过程中，极力否认自己负有电梯安全管理职责，但在公司提供的大量有效证据面前，其辩解显得苍白无力，又让法官觉得其极端不诚信。因此，从小的方面而言，这个判决不仅是对本案原告严重违纪行为的一种否定和惩罚，同时也是对原告的教育和挽救，使原告通过个案，能真正意识到自己的不足与错误，从而可以在今后的工作中加以改进，做一个诚实、守信、爱岗、敬业的员工。从大的方面说，法院可以通过这个判决，引导其他劳动者向诚实信用、爱岗敬业的方向去努力，从而实现法律的教育、引导功能！