离职后遵守竞业限制 单位应支付经济补偿

作者：李居鹏律师，系本案劳动者代理人

【导读】用人单位应合理选择竞业限制的适用人员范围，不盲目扩大适用面，否则，可能会承担过重的竞业限制补偿责任。在离职管理中，对于已签署竞业限制条款的劳动者，若经评估无需其继续遵守竞业限制的，应及时书面通知免除劳动者的竞业限制义务，以免劳动者日后追索竞业限制补偿金。

【当事人】

   申请人：戴某

被申请人：某贸易有限公司

【案情简介】

申请人于2002年5月1日进入被申请人处担任采购与贸易主管，2007年12月27日，双方签订了自2008年1月1日起的无固定期限劳动合同和保密协议书，申请人离职前一年月工资为15312元。2012年12月13日双方劳动关系解除，申请人离职后遵守竞业限制约定，但被申请人未支付任何竞业限制经济补偿。被申请人直至2014年2月11日才明确表示解除竞业限制条款。

申请人根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》（以下简称“司法解释四”）规定，于2014年1月20日申请劳动仲裁要求被申请人支付2012年12月14日至2014年2月11日及额外三个月的竞业限制经济补偿共计78091.2元。

【双方争议】

被申请人辩称：双方约定的竞业限制条款系格式条款，并非双方真实意思表示，属无效条款；申请人并非法定负有保密义务员工，其负有的保密义务系劳动合同附随义务；申请人2013年1月19日以前的请求已逾仲裁时效；申请人在司法解释四施行前已离职，根据之前规定被申请人仅需提前一个月通知申请人解除竞业限制条款即可；双方之前已就解除劳动合同等争议达成调解，申请人在调解后一个月内提起本案申请，有违诚信原则；申请人未提供证据证明其已履行竞业限制义务，不符合获得竞业限制经济补偿的条件。

申请人认为：竞业限制条款系双方协商一致订立，被申请人并无证据证明该条款系格式条款；其岗位需对客户名单、联系方式、产品价格、供销渠道等信息承担保密义务，属于法定负有保密义务人员；被申请人自申请人离职后未支付过竞业限制经济补偿，违约行为连续，故仲裁时效应自竞业限制期满后计算2年时效；申请人为在春节前领取款项故与被申请人就违法解除一案达成调解，但调解时不涉及本案争议；申请人已履行竞业限制义务，被申请人认为申请人有违反竞业限制条款行为的，应由其承担举证责任。    

【仲裁裁决】

首先，被申请人主张申请人在前案达成调解后一个月内提起本案有违诚信原则，但根据前案调解书，调解范围并不涉及本案争议，故对于被申请人的该项抗辩主张，不予采纳。

其次，双方在《劳动合同》及《保密协议书》中均约定竞业限制条款，被申请人以上述条款为格式条款为由否定条款效力，缺乏证据印证，不予采信。申请人的岗位系采购与贸易主管，申请人据此主张对客户名单、联系方式、产品价格、供销渠道等信息承担保密义务，并无不妥，予以采信。除申请人岗位的保密要求外，双方亦有竞业限制约定，被申请人将申请人的保密义务仅解释为劳动合同附随义务，理由欠充分，难以采信。申请人主张其离职后处于失业状态，已履行竞业限制义务，并提供就业服务协议等一组证据为证。被申请人不认可证据的真实性、关联性及证明内容，但未能就申请人存在违反竞业限制义务情形提供反证，故采纳申请人的主张，确认其已履行竞业限制义务。

再次，本案于司法解释四施行后被本会受理，根据司法解释四第十五条规定，适用司法解释四规定。故被申请人要求适用司法解释四施行前的规定，不予确认。被申请人于2014年2月11日庭审时明确解除竞业限制条款，申请人根据司法解释四规定要求被申请人额外支付3个月竞业限制经济补偿，并无不当，予以支持。

最后，关于双方争议的仲裁时效事宜，本案请求属于劳动争议处理范围，时效应根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定予以确定。申请人于2014年1月20日向本会申请仲裁，且无证据表明存在时效中断或中止情形，故被申请人主张申请人2013年1月19日前的请求已逾仲裁时效，予以采纳。

综上，仲裁委员会裁决被申请人支付申请人2013年1月19日至2014年2月11日竞业限制经济补偿，并额外支付申请人3个月竞业限制经济补偿。

  【律师分析】

   竞业限制指的是劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。该项约定是对劳动者就业能力的限制，是劳动者负担的义务，权利与义务具有一致性，在劳动者履行了竞业限制义务后，用人单位应当按照约定向劳动者支付经济补偿。

司法解释四第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

本案中，用人单位在与劳动者解除劳动合同时太过于疏忽，其明知与劳动者签订有保密协议书对竞业限制进行了约定，且其本不需该劳动者继续履行竞业限制义务，却怠于在解除劳动合同时及时通知劳动者无需履行竞业限制义务，导致劳动者以为竞业限制条款需继续履行，从而自觉履行了竞业限制义务。用人单位理应支付相应的竞业限制补偿金。

综上，用人单位应从本案中吸取如下教训：首先，要尽可能地将离职后竞业限制的适用范围缩小到掌握核心商业秘密的技术、管理或销售人员，一般员工可不要求竞业限制，这样可以最少的成本尽可能保护企业的核心商业秘密。其次，很多企业为防止劳动者离职时不愿意签署竞业限制协议书，往往在劳动者入职时即签署竞业限制协议书。因此，在劳动者离职的时候，要及时评估是否需要该劳动者继续遵守竞业限制，如果不需要的，要及时书面通知劳动者解除竞业限制约定，以免劳动者日后追索竞业限制补偿金。最后，一旦发生此类争议，用人单位经评估无需劳动者继续履行竞业限制的，应在收到应诉通知的第一时间通知劳动者解除竞业限制约定，以免损失进一步扩大。因为劳动者每多履行一天竞业限制义务，用人单位就要多支出一天的竞业限制补偿金。