2004年3月邱先生应聘到本市某外资公司担任研发部经理，劳动合同约定何先生的月薪为15000元。此外，合同中还约定：公司每年将根据邱先生的指标完成情况及考核成绩，支付年终绩效奖。2009年1月初，邱先生发觉公司并未将2008年度的年终绩效奖金打入其工资卡，他十分不解，向公司人事部询问。人事部门答复，因为2008年内邱先生病假时间太长，工作时间只有正常工作时间的一半，无法对其进行年终绩效考核，因此不能发放年终绩效奖。对于公司这一做法，邱先生难以接受，他认为根据双方劳动合同中关于劳动报酬的约定，他有权获得全年度绩效奖金。在协商不成的情况下，邱先生向劳动争议仲裁委提起申诉，要求公司支付2008年度年终绩效奖。

　　本案的争议焦点在于年终绩效奖能否因缺勤扣发。公司认为，邱先生因身体状况不佳，2008年度一直处于休病假的状态中，其个人的工作时间只有正常工作时间的56.7%。尽管双方在劳动合同中有规定，年终绩效奖应以最高奖金数额和绩效评估的分数为依据，但是在邱先生正常工作时间只有56.7%的情况下，公司无法对其进行绩效考核，因此无需向其支付年终绩效奖金。年终绩效奖，从字面上就能比较容易理解，肯定与员工全年的绩效成绩有密切联系。年终绩效奖的发放与考核成绩的计算方法，公司在双方签订的劳动合同中有明确约定：“公司的年终绩效奖金是根据个人的上年度工作指标的完成及考核成绩（百分比）来计算。如果绩效低于50%的员工，将在年底无权利得到奖金。”而且，公司的年度绩效考核表中，并未将出勤情况列入考核项目中，同时公司也无法提供其他证明来证明邱先生的2008年度的绩效低于50%。因此，公司因邱先生缺勤而扣发年终绩效奖的理由是无法站住脚的。由此可见，对于奖金的考核一定要内容明确，做到有章可循。