基本案情：

　　甲公司是一家员工人数上万的上市公司，乙是甲公司一管理岗位的员工，双方签订了格式劳动合同，并在作为劳动合同附件的格式化保密协议中，约定了竞业限制条款，但该竞业限制条款下并未约定竞业限制补偿金和期限。

　　之后，由于乙工作原因，甲公司解除了与乙的劳动合同，乙在当时并未提出异议，在劳动仲裁时效快届满时，乙向甲公司提出，称其已履行了竞业限制条款，要求甲公司承担为期一年的竞业限制补偿金。

　　甲公司接到诉讼材料后，又正值遇上《劳动合同法司法解释（四）》的出台，明确规定了劳动者已履行了竞业限制义务后用人单位支付经济补偿的义务。劳动仲裁委随即支持了乙的竞业限制补偿金请求。此时，甲公司非常被动。随后，在认真分析案件的情况并通过详细的调查取证后，律师发现乙并未实际履行竞业限制协议，甲公司因此才避免了补偿金的支付。

　　案件评析：

　　在甲公司案情分析会上，甲公司始终认为在保密协议中仅有竞业限制条款，并无竞业限制补偿金和期限等其他必要条款，双方是无需受竞业限制条款约束的，并始终认为乙是故意利用法律来讹诈自己，但实际上，法律风险已经产生。

　　《劳动合同法司法解释（四）》第七条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

　　上述法条的规定，无意之中给乙创造了一些机会，乙仅需证明其已履行了竞业限制义务，即有可能获得竞业限制补偿。而作为企业甲公司，却很难举证区分乙已履行竞业限制义务到底是因为竞业限制条款本身的限制还是根本就不愿意在相关行业上继续从业。

　　在本案中，乙与用人单位签订了竞业限制条款内容，并证明已履行来要求用人单位支付竞业限制补偿金，此请求也得到了劳动仲裁委员会的支持，只是当事人未考虑到对方律师在诉讼阶段享有的调查取证权，用人单位才得以在法院改判为不支付补偿金。

　　律师建议：

　　企业在签订竞业限制协议时也应当注意：

　　1.对劳动合同解除或终止后不需要受竞业限制约束的员工，不要在劳动合同和保密协议中约定竞业限制的内容，否则，企业就可能存在支付竞业限制补偿金的风险；

　　2.对需要受竞业限制约束的员工，应在协议中明确竞业限制补偿金的支付方式、期限，以及劳动者一方违约时的违约金，一来符合法律的规定，二来也能够兼顾到双方的合同利益。