李某自1996年3月起一直在某外商独资企业A公司任职，双方没有签订书面劳动合同。2008年 《劳动合同法》实施后，双方签订了劳动合同，期限为2年。2008年10月，A公司投资成立了另外一家内资企业B公司，李某受公司安排从A公司调入B公司任职。2008年10月30日，A公司给李某发出调动工作函，内容为： “因工作需要，经协商一致，李某自2008年11月5日起调入B公司任职，职位及工资均保持不变。A公司自即日起解除与李某的劳动合同，并按照法律规定向李某支付经济补偿5.3万元。”李某入职B公司后，B公司提出与李某签订3年期劳动合同，李某对此提出异议。

　　李某认为： 《劳动合同法实施条例》第10条规定： “劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”而他自1996年3月开始在A公司工作，至今已经超过10年，因此应当签订无固定期限劳动合同。但B公司认为，《劳动合同法实施条例》第10条还规定：“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”A公司已经向李某支付了解除劳动合同的经济补偿，因此李某在B公司的工作年限应当重新计算，李某不符合签订无固定期限劳动合同的条件。B公司究竟应不应当与李某签订无固定期限劳动合同？

　　《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。因此，李某在A公司的工作年限是否合并计算为B公司的工作年限是解决本案的关键所在。《劳动合同法实施条例》第10条规定了劳动者 “非因本人原因”被安排到新用人单位的，工作年限应当合并计算。此条规定旨在防止用人单位将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，而避免订立无固定期限劳动合同的行为。但在适用计算解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。本案中，从A公司的调动函可以看出，A公司是“因工作需要”将李某调入B公司任职的，而且B公司也认可这一事实，因此，李某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，李某在A公司的工作年限应当合并计算到在B公司的工作年限中，B公司应当与李某签订无固定期限劳动合同。当B公司与李某解除或终止劳动合同时，A公司已经向李某支付过的经济补偿应当在B公司的经济补偿中扣减。

　　可见，企业对员工进行调动，并不导致员工工作年限自然清零，是否签订无固定期限劳动合同的问题不能以这样简单的方法来解决，不恰当的方式反而会给企业造成更沉重的负担。

    来源：山东工人报