【案例六】

　　2007年7月1日，赵某进入某培训公司，月工资2000元，当年12月与企业签订为期两年的劳动合同，合同期限为2008年1月1日至2009年12月31日。

　　2009年底，由于市场不景气，培训公司经营状况每况愈下，提出月薪降至1500元。赵某不同意。

　　2009年12月31日，培训公司发出终止劳动合同通知书，赵某要求公司支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金，后得到劳动人事争议仲裁庭的支持。

　　【案例七】

　　2000年10月，李小姐到某制药公司任财务经理，劳动合同期限为5年。

　　2005年10月，双方续签5年期限劳动合同。

　　2010年10月，李小姐在制药厂工作已满十年，提出订立无固定期限劳动合同的要求。公司不同意，提出如李小姐非要坚持订立无固定期限劳动合同，就要把她的职位由财务经理变更为销售员，薪资也由原来的每月1万元降至每月2000元。李小姐不同意，坚持要求公司按劳动合同约定的岗位和薪资订立无固定期限劳动合同。但李小姐所在的公司认为，《劳动合同法》并未规定订立无固定期限劳动合同须与原劳动合同约定的职位和薪资一致，安排李小姐当公司销售员并无不可。

　　2010年11月，制药公司单方发出调岗通知单，将李小姐月薪降至2000元。李小姐提出解除劳动关系，并以公司不按劳动合同约定支付报酬为由，要求公司支付经济补偿，得到劳动人事争议仲裁庭的支持。

　　【案例八】

　　1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直任公司副总经理。

　　2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。

　　陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限合同，同时降低其职位，把原任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。

　　2008年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍坚持只能安排陈先生担任门卫，于是陈先生提出解除劳动关系。

　　随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。

　　公司辩称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。陈先生已病假一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。

　　青浦区人民法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。

　　一审判决，公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。

　　【辨析焦点】

　　三案中的赵某、李小姐和陈先生在续签劳动合同的过程中，都未就有关具体条款与用人单位协商一致，为何赵某和李小姐获得经济补偿，而陈先生却未获得经济补偿呢？

　　【法律解析】

　　《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。而第四十四条第一项规定的劳动合同终止，即劳动合同期满。同时，按该法第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”

　　可见，案例六中的企业应按《劳动合同法》的规定来支付赵某的经济补偿金，但经济补偿的年限自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算。

　　《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　赵某2008年1月1日至2009年12月31日满两年，他要求企业支付相当于2个月工资共4000元经济补偿金的要求合理。需注意，如果公司未终止劳动合同，在维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，而劳动者不同意续订的情形下终止劳动合同，企业可不支付经济补偿。

　　案例七的李小姐和案例8的陈先生，都符合《劳动合同法》规定的应当订立无固定期限劳动合同的条件，但双方不能就劳动合同的有关条款协商一致。上海市高级人民法院“关于适用《劳动合同法》若干问题的意见”明确，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定，用人单位未依法与其订立的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十六条第二款，可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中，“原劳动合同确定的双方权利义务关系”，包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。所以，制药公司单方发出调岗通知单，并将李小姐的月薪降至2000元，没有法律依据。

　　案例八的情况较复杂。陈先生病假一年多，公司不再为其保留原副总岗位无可厚非，此时公司可否单方调整工作岗位呢？

　　上海市高院民一庭规定，用人单位和劳动者约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位的，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。把一个副总降为门卫，同时工资从4500元缩水到1000元，一般来说其充分合理性的确有所欠缺。

　　陈先生不应主动要求解除劳动合同，其要求公司支付双倍病假工资的请求，没有法律依据。如果公司强行将他调到门卫岗位，并将工资从4500元缩水到1000元，陈先生可以《劳动合同法》第三十八条第一款第三项“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同。此理由如能成立，陈先生可以得到经济补偿。（文/周  斌）