离职员工违约企业索赔败诉 

记者 严峻嵘 采访整理

    嘉宾：
    顾正恺 长宁区人民法院法官
    卢永良 上海市高级人民法院研究室高级法官、《上海审判实践》编辑
    李居鹏 上海市嘉华律师事务所律师、交大法律硕士
    
    案情
    2008年1月1日，某通讯技术有限公司与外来从业人员倪先生签订为期3年的劳动合同，约定倪先生任研发工程师，基本工资为每年3.24万元，其他报酬另定；竞业限制期限一年，即倪先生在本合同终止或离职后的一年内，不得从事与公司有竞争性质的工作。同一天，双方还签订商业保密协议，约定相关的技术信息和经营信息为公司商业秘密，倪先生负有保密义务，若违反则视主观原因及客观情况，一次性向公司支付1万元以上10万元以下的违约金。
    当年8月，倪先生向公司提出辞职。20日，双方进行工作交接。签署交接文书后，公司在离职工资中支付倪先生1200元补贴，作为竞业限制补偿费。
    同年11月，公司通过客户了解到，倪先生辞职后以本人名义，通过某提供域名的服务商注册开设网站，并在该网站出售与公司经营的同样产品。公司遂向劳动仲裁部门申请仲裁，后向法院起诉。
    公司诉称，倪先生开设网站销售与公司同样的产品，还挖走公司其他员工，其行为明显违反双方签订的保密协议，给公司造成极大经济损失，故请求法院判令倪先生关闭网站，停止侵害原告商业秘密的行为，并支付违约金10万元。
    法院审理中，倪先生既未到庭应诉，也未提供书面答辩意见和证据材料。法院认为，对于违反竞业限制约定和违反保密义务约定，《劳动合同法》规定了不同的法律责任承担方式。本案中，公司以竞业限制作为基础法律关系提出诉讼主张，其要求倪先生支付违约金10万元的诉请，缺乏事实依据和法律依据；要求倪先生关闭网站并停止其它侵害原告商业秘密行为的诉请，不符合法律规定的承担责任的形式，依法均难以支持。
    2009年10月，长宁区人民法院驳回某通讯技术有限公司的诉讼请求。
    
    顾正恺说法：约定违约金须符合法律规定
    《劳动合同法》明确规定，与劳动者约定由劳动者承担违约金，仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。本案原、被告在保密协议中关于违约金的约定，不符合法律规定。双方所签劳动合同虽约定被告的竞业限制期限，但未以违约金的方式确定违反竞业限制约定的违约责任。因此，原告以保密协议中的违约金条款来追究被告违反竞业限制约定的违约责任，缺乏法律依据。
    对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定限制条款，并可约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
    本案原告未就被告违反竞业限制约定确定违约金，而在保密协议中的违约金约定又不符合法律规定，所以其诉讼请求不能得到法院支持。原告可通过其他合法途径维护自己的合法权益。
    
    卢永良说法：理顺法律关系明确侵权性质
    本案是一起涉及原公司员工离职后从事与公司相同业务，导致商业秘密泄露而侵权的纠纷。
    假设本案事实全部成立，那么原告公司与离职员工倪先生之间的纠纷，不是《劳动法》调整的劳动法律关系。
    有关违约金的法律规定，本案审理法官已经阐明，此处不再赘述。本案中，原告未就被告违反竞业限制约定确定违约金，也未在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，原告公司无法以此理由要求法院支持其诉请。这是必须厘清的法律关系。
    由于倪先生在离开原告公司后不久，即实施与原告公司业务相同的商业行为，如确有证据证明其已构成对原告公司侵权损害，公司应当以此为理由提起诉讼，请求法院支持并责成倪先生承担侵权责任，但这个责任不是劳动合同中的违约责任。
    
    李居鹏说法：竞业限制补偿不到位劳动者可行使解除权
    从我曾承办的几个竞业限制案例来看，竞业限制的解除权常被劳动者忽略。很多劳动者认为单位未支付补偿金，便理所当然以为竞业限制协议无效，于是心存侥幸去竞争对手处上班，但一旦被原单位发现，在法庭上就非常被动。
    本案中，劳动者赢了官司，但有值得劳动者总结的地方。《劳动合同法》规定，对于负有竞业限制义务的劳动者，用人单位有义务在竞业限制期限内按月支付经济补偿。根据上海的司法实践，竞业限制的经济补偿标准通常为劳动者在职期间工资的20%～50%。本案劳动者离职前基本年薪约为32400元，即使按20%的标准计算，用人单位应支付的竞业限制补偿金额也应该不低于6480元，但用人单位实际支付金额仅为1200元，两者相差达5倍之多，明显有悖公平原则。
    根据上海市的相关规定和立法精神，劳动者完全可以此为由催告用人单位在一定期限内补足竞业限制经济补偿的差额。如果用人单位拒不补足，劳动者届时即可行使竞业限制协议的解除权，解除竞业限制义务。这样，即使将来劳动者从事与用人单位有竞争关系的业务或到竞争对手处工作，也不构成对竞业限制协议的违反，从而使自己在可能的仲裁或诉讼中立于不败之地。
    但本案的劳动者并未行使法律赋予自己的这一权利，相反却在竞业限制期内自己开业经营与原单位同类的产品，使自己处于不利之境地。若不是用人单位的竞业限制条款设定不严密，案件结果可能完全相反。
    因此，希望广大劳动者能从本案吸取教训。首先，要诚实守信，遵守承诺，无论在职期间还是离职后，都应严守自己所掌握的用人单位的商业秘密，遵守与用人单位之间保密或竞业限制的约定，不做有损用人单位利益的事情。其次，善于用法律手段维护自身合法权益，一旦发现用人单位意图逃避竞业限制经济补偿的支付义务，或支付金额不足，应及时行使催告权和解除权，绝对不能视竞业限制协议为儿戏，擅自从事竞业行为，否则很可能演变为以自己的违法行为对抗用人单位的违法行为，最终得不偿失。

（转自人才市场报，2009年11月21日 第1476期 ）