□上海市嘉华律师事务所　李居鹏

　　最近消费领域的“霸王条款”问题颇引人关注，最高院也明确了餐饮企业的部分告示内容属于“霸王条款”而无效。
　　其实在劳动领域，用人单位同样会利用自己相对强势地位，在劳动合同中塞入“霸王条款”。对此，员工同样可以依法予以拒绝，以维护自己的合法权益。

　　合同续签
　　内容却有变化

　　陈某于2004年2月4日进入公司处担任投资经理，月工资为19800元。2010年3月1日双方签署期限为2010年3月1日至2012年2月29日的劳动合同。
　　该合同期满后，陈某提出签订无固定期限劳动合同，公司对此表示同意，陈某于2012年3月22日将自行改动并签名的两份无固定期限劳动合同用　EMS　快递给公司，公司收到后未盖章确认并交付其中一份给陈某。
　　陈某于2012年2月29日起连续休病假，公司于2013年3月15日发出　《终止劳动合同通知书》，告知本人医疗期于2013年2月28日届满，双方劳动关系于2013年3月1日起期满终止，且不支付经济补偿金。
　　陈某为维护自身的合法权益，于2013年5月份提出申请，要求公司支付解除劳动关系的经济补偿金。
　　对此公司辩称：2012年1月至2月，公司根据新实施的　《劳动合同法》　的规定，对公司原适用的劳动合同版本做了部分修改，以符合　《劳动合同法》　的规定。该合同版本经向全体员工公示，得到除陈某以外的其他全体员工的认可。
　　自2012年3月起，员工根据该合同版本与公司签署了劳动合同，只有陈某于2012年3月22日未经公司同意，擅自修改劳动合同条款并签字后寄给公司，该行为不具有签署劳动合同的效力。
　　并且，陈某提出异议的条款是公司为了完善劳动合同制度及公司管理而制定的，其内容在双方于2010年签订的劳动合同及职员手册中均有体现，也符合法律法规的精神，并未改变劳动合同的约定条件。
　　鉴于公司就续签无固定期限劳动合同事宜与陈某多次通过面谈、电话及邮件协商后，陈某仍拒绝与公司签订无固定期限劳动合同，故公司终止双方的劳动合同，无需支付经济补偿金。

　　争议条款
　　员工要求删除

　　那么，陈某为什么连无固定期限劳动合同都不愿签字确认？他要求删除的又是什么条款呢？
　　原来，让陈某感到不满的是公司合同中新增加的条款，这一条款的内容是：“根据甲方（即公司）业务发展的需要或乙方（即员工陈某）自身条件的变化，双方已协商一致同意，有以下情形之一的，甲方有权变更本条第一款约定之岗位，并根据变更后的岗位执行相应工资报酬标准，乙方应遵守甲方的上述安排：(一)乙方违反法律法规及甲方规章制度的；　(二)因乙方作为或不作为造成甲方资产、委托管理资产损失或致使甲方名誉受损；　(三)乙方绩效考核不符合甲方要求的；　(四)甲方组织机构、经营方式或业务调整的；　(五)甲方规章制度规定的，或双方另行约定的情形”。

　　仲裁裁决
　　责任全在单位

　　仲裁认为，申请双方最后一份劳动合同于2012年2月29日期满后，双方均有续签无固定期限劳动合同的意愿，公司亦将劳动合同文本交予陈某签署。
　　致使申请双方最终并未正式续签成功的原因在于，双方对于劳动合同文本第四条第二款约定无法协商一致。
　　将公司提供的无固定期限劳动合同文本与双方之前签订的合同文本相比较来看，新增条款在申请双方之前签订的劳动合同中并无约定，公司排除了陈某协商一致变更劳动合同的权利。因此，上述情形已属于公司在改变原劳动合同约定的条件下提出续订要求不成，故公司继而在医疗期满后终止固定期限劳动合同的行为应当支付经济补偿金。
　　综上，公司应当支付陈某经济补偿金77418元。

　　变更合同
　　应当协商一致

　　根据仲裁查明的事实，公司提供的用于续签的劳动合同第四条第二款实质上赋予了公司不受限制地单方面调岗降薪的权利，该条款既不合法，也不合理，陈某有权不接受该条款。
　　因此，双方无固定期限劳动合同未能签成的责任在公司：
　　首先，该条款违反了　《劳动合同法》　第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”的规定。
　　根据这一规定，变更劳动合同有两个前提：一是变更事由已经发生；　二是经双方协商一致。
　　但是，根据公司提供的劳动合同第四条第二款之规定，在签订该劳动合同时，该款列明的变更事由根本没有实际发生，将来实际发生的变更事由究竟为何尚不得而知，调整后的岗位和工资报酬也条件不清、指向不明，在陈某已经明确表示反对的情况下，公司还强迫陈某认可“双方已协商一致同意”，否则就视为陈某不愿意签订劳动合同，这是典型的“霸王条款”，也有悖上述法律条款确定的协商一致原则。
　　其次，该条款违反了　《劳动合同法》　第二十六条第（二）项之规定，属于“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的条款，应属无效。
　　具体而言，就是免除了用人单位将来与员工协商的义务以及证明调岗降薪具有充分合理性的义务，排除了劳动者将来与单位协商的权利。
　　对此，上海市高院的　《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》也明确规定：“劳动合同中明确约定调岗调薪的有关条件，当事人可按约定履行。如果劳动合同中虽有约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性；　若不能证明合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定”。
　　再次，该条款内容不合理。根据《劳动合同法实施条例》　第十一条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
　　对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；　对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
　　就本案而言，双方争议的该条款在之前的劳动合同中没有约定过，且可以调整岗位和工资的情形太过宽泛和随意，一旦陈某签署该条款，就意味着公司随时可以调整陈某的工作岗位。这明显有悖公平、平等自愿等原则，因此是不合理的。
　　综上，劳动仲裁在查明上述事实后，认定本案系用人单位原因导致劳动合同到期未续签，并根据　《劳动合同法》　第四十六条第（五）项之规定裁决用人单位按照劳动者2008年1月1日之后在本单位的工作年限支付补偿金。
　　事实上，本案裁决后双方均服判息讼，取得了案结事了的效果。

原载：2014年3月24日上海法治报