案例一：签订书面劳动合同的义务不容忽略

　　某国际大型连锁集团企业在全国各大城市的连锁店均在当地注册为独立的法人机构。陈某原是广东连锁店的员工，与该连锁店签有三年的劳动合同。合同履行过程中，陈某提出申请，为解决夫妻两地分居，要求调到重庆连锁店。经集团企业同意，广东连锁店与陈某办理了工作交接，并向陈某出具了解除劳动关系证明。企业在庭审中声称，出具证明是为了帮助陈某解决城市之间转移社保的问题，实际是转任并非解除劳动关系。工作交接第二天，陈某便到重庆连锁店报到上班，工作岗位和工资待遇未发生改变。几个月后，陈某因工资被降不满便向法院起诉，要求重庆连锁店支付未签订劳动合同二倍工资，陈某的请求得到了法院支持。

　　法官提示：劳动合同法对用人单位签订书面劳动合同的义务作了严格性规定。尽管该连锁企业可能并非有意规避法律不与劳动者签订劳动合同，但从维护现行法律的安定性和适用法律的统一性考虑，用人单位仍应支付二倍工资。

    案例二：技术培训可以约定服务期

　　王某97年大学毕业分配到某大型汽车制造集团有限公司工作，2000年王某与公司签订《重要技术岗位上岗协议》，约定王某接受公司提供的重要技术岗位，服务期为15年，若王某违反规定被开除或辞职，须赔偿违约金30万元。此后，王某接受了公司提供的专项技术培训。2008年王某提出辞职，公司便提起诉讼，要求王某赔偿违约金30万元，培训费损失42万元。法院认为双方的服务期约定合法有效，王某服务期未履行部分的培训费为290636元，判决王某支付公司290636元。

　　法官提示：用人单位聘用重要技术人员，并为其提供专项技术培训的，可与之约定服务期和违约金，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。